Im ersten Teil haben wir uns der Frage gewidmet, ob man Stärken als Schwächen tarnen kann – und wie Personalverantwortliche mit dieser Strategie umgehen.

In diesem Teil wenden wir uns der Thematik zu, wann und wie man eine Schwäche platziert. Mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit beginnen Kandidaten im Vorstellungsgespräch mit ihren Stärken, vermutlich oftmals allein aus dem Grund, dass sie nach Stärken und Schwächen gefragt werden und nicht umgekehrt – die Bewerber greifen die vorgegebene Reihenfolge auf. Würde ich dies auf ein anlassbezogenes Bewertungsgespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter übertragen, müsste ich feststellen, dass dem Grundsatz, prinzipiell mit einer positiven Einschätzung aufzuhören, nicht entsprochen wird, so dass der negative Schlussakkord im Gedächtnis bleibt. Ich kann oft beobachten, dass – wenn mehrere Schwächen genannt werden – die gravierende zum Schluss kommt.