Im ersten Teil haben wir uns der Frage gewidmet, ob man Stärken als Schwächen tarnen kann – und wie Personalverantwortliche mit dieser Strategie umgehen.

In diesem Teil wenden wir uns der Thematik zu, wann und wie man eine Schwäche platziert. Mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit beginnen Kandidaten im Vorstellungsgespräch mit ihren Stärken, vermutlich oftmals allein aus dem Grund, dass sie nach Stärken und Schwächen gefragt werden und nicht umgekehrt – die Bewerber greifen die vorgegebene Reihenfolge auf. Würde ich dies auf ein anlassbezogenes Bewertungsgespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter übertragen, müsste ich feststellen, dass dem Grundsatz, prinzipiell mit einer positiven Einschätzung aufzuhören, nicht entsprochen wird, so dass der negative Schlussakkord im Gedächtnis bleibt. Ich kann oft beobachten, dass – wenn mehrere Schwächen genannt werden – die gravierende zum Schluss kommt.

Haben Sie einmal überlegt, ob Ihre Stärken und Schwächen nicht miteinander korrespondieren und Sie diese paarweise anführen könnten? Sätze wie „Ich bin ein sehr fokussierter und erfolgsorientierter Mensch und habe immer den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens im Auge, dies geht manchmal etwas zu Lasten der Details, denen ich gerne auch Zeit widmen würde.“ höre ich nie, dabei zeugen gerade solche Ausführungen von einem hohen Maß an Selbstreflexion und Verantwortungsbewusstsein. Dem Stellenprofil entsprechend kann ich nur raten, eine derartige Verknüpfung vorzunehmen – und dies im Vorfeld zu üben. Angenommen, Sie wären Führungsspieler und hätten den oben aufgeführten Satz geäußert – wie könnten sie fortfahren, wenn Sie für wenigstens zwanzig Mitarbeiter verantwortlich wären? Wie wäre es beispielsweise mit: „Was die Details betrifft, verlasse ich mich gerne auf die Teammitglieder, die dort mit Fachwissen und Motivation gute Ergebnisse erzielen werden.“ Sie haben gerade Folgendes gemacht: Sie haben eine Stärke („Unternehmergeist“) mit einer Schwäche („keinen Bezug zum Detail“) verknüpft – und im Nachsatz dokumentiert, wie sehr Sie trotzdem an den Erfolg glauben („Erfolgszuversicht dank Delegationsfähigkeit“). Zusätzlich kommt hinzu, dass man Führungskräften gerne verzeiht, wenn sie nicht in Details verhaftet sind.

Sie können praktisch für jede Stelle Stärke-Schwäche-Paare kreieren, wobei der genaue Zuschnitt auf Ihren Wunschjob und Ihr eingereichtes Portfolio zu beachten ist. Erinnern Sie sich an den ersten Teil zu dieser Thematik und den Bewerber, der vermeintlich zu akribisch arbeitete? Vielleicht würde er folgenden Satz sagen: „Ich bin ein sehr erfolgsorientierter Mensch und habe immer den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens im Auge – dies führt soweit, dass manche Menschen sagen würden, ich sei zu akribisch. Bei all dieser Akribie verliere ich nie den Gesamtüberblick …“. Amen, Hallelujah! Oder um es klarer zu sagen: Rote Karte und Platzverweis.

Im nächsten Teil widmen wir uns der Frage, welche Schwächen zu Ihnen passen und ob Sie mit Originalität punkten können.

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Tags: Bewerbung, Führungskraft, Stärken, Vorstellungsgespräch

Dieser Eintrag wurde am Samstag, 15. August 2009 um 16:54 erstellt und ist abgelegt unter Bewerbungstraining. Mit dem RSS 2.0 Feed kannst du den Antworten zu diesem Artikel folgen. Du kannst eine Antwort hinterlassen, oder einen Trackback von deiner eigenen Seite senden.