Bewerberauswahl – Teil 1

Verlassen Sie sich ausschließlich auf Ihr Gefühl, wenn Sie eine Stelle zu vergeben haben? Vor allem dann, wenn der Bewerber einen tadellosen Eindruck macht, die Chemie zwischen Ihnen stimmt und Sie möglicherweise unter Zeitdruck handeln?

Haben Sie sich einmal ausgerechnet, was eine falsche Entscheidung kostet – und ob Sie überhaupt noch Abstand von dieser Entscheidung nehmen können?  Gutes Personal zu finden, zufrieden zu stellen und langfristig an sich zu binden ist eine Kunst.

Bereits im Vorfeld des Jobinterviews können Sie Weichen stellen: Annoncieren Sie klassisch oder suchen Sie über Internetjobbörsen, wünschen Sie eine Bewerbung via eMail oder per Snailmail, kooperieren Sie mit privaten Vermittlern oder den staatlichen Stellen? Ganz gleich, welchen Weg sie gehen – sie setzen mit Ihrem Anforderungsprofil die Messlatte! Was ist unerlässlich, was notwendig oder wünschenswert, was ein Bonbon? Welche Begrenzungen dürfen Sie nicht vornehmen, um sich nicht arbeitsrechtlichen Prozessen ausgesetzt zu sehen?

Die Arbeitsgerichte in Deutschland waren eine Zeitlang einer Klagewelle ausgesetzt, weil Arbeitgeber in einer Vielzahl von Fällen vergessen hatten, die zu offerierende Stelle geschlechtsneutral auszuschreiben – eine gute Verdienstmöglichkeit für findige Zeitgenossen, die einige Monatsgehälter “Abfindung” für ihre vermeintliche Diskriminierung zugesprochen bekamen.

Der erste Schlüssel zum Erfolg ist die exakte Formulierung der Stellenausschreibung, die Anfertigung einer Checkliste, ob die Bewerber die von Ihnen gewünschten Schlüsselqualifikationen mitbringen, Überlegungen zu kleinen Einstellungstests und Arbeitsproben. Arbeitgeber, die gute Mitarbeiter wünschen, haben im Vorfeld viel zu tun, gerade bevor das eigentliche Sichten der Bewerbungsunterlagen losgehen kann.

Dann liegt er vor Ihnen, der Berg der Bewerbungen. Und Sie müssen eine erste rasche Auswahl treffen, also mit kurzem Blick die Hälfte oder mehr auszufiltern. Ich kenne Personalverantwortliche, die Schwarz-Weiß-Fotos aussortieren, Chefs die eine klare und enge Altersvorgabe haben, es gibt Unternehmen, die tatsächlich nach Sternzeichen unterscheiden und bei denen farbige Bewerbungsmappen durch das Raster fallen. So viel steht fest: Es gibt sinnvollere und effizientere Möglichkeiten des Siebens!

Wenn Sie also den ersten Schnelldurchlauf hinter sich gebracht haben – was machen Sie dann? Zuerst das Anschreiben lesen, oder den Lebenslauf checken oder gar die Arbeitszeugnisse durchleuchten? Es kommt darauf an …

Im zweiten Teil widmen wir uns der Frage, wie Sie eine Feinfilterung vornehmen und Ihr Jobinterview perfekt vorbereiten.

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