Mit ‘Abmahnung’ getaggte Artikel

Führungsprinzip: Entspannung

Montag, 09. April 2012

Gute Vorgesetzte sind aktive Zuhörer, die Anregungen aufgreifen, Meinungspluralität – die nicht im Widerspruch zu strategisch-unternehmerischen Interessen steht – zulassen, jederzeit win-win-Situationen anstreben und erreichen und Vereinbarungen Vorgaben immer vorziehen. So weit, so gut. Wäre da nur nicht der Sympathiefaktor, das sprichwörtliche Sich-riechen-können und die Nachhaltigkeit des ersten Eindrucks nicht.

Es ist mühsam. Manchmal möchte man alle Beherrschung von sich lassen und dem Gegenüber sagen, was er eigentlich für eine Flachpfeife ist. Andererseits gibt es einfachere Methoden sich selbst zu diskreditieren.

Mitarbeitergespräche – wann welches?

Samstag, 19. November 2011

Jahresgespräch, Kritikgespräch, Mitarbeitergespräch, Leistungsbewertung, kollegialer Ratschlag, Ermahnung, Abmahnung … Es gibt eine große Palette verschiedenster Gespräche in der Arbeitswelt. Leider werden diese immer wieder nicht den Regeln der Kunst entsprechend geführt. Schnell wird im Jahresgespräch nach der Zielvereinbarung noch eine Kritik geäußert, wird im Motivationsgespräch noch ein Jahresrückblick vollzogen und werden die scharfen Grenzen zwischen kollegialem Ratschlag und Ermahnung einerseits und Ermahnung und Abmahnung andererseits verwischt.

Wir empfehlen grundsätzlich eine strikte Trennung dieser sich überschneidenden Bereiche. Den Teilnehmern muss im Vorfeld der Rahmen, die Wirkung und der Anlass des Gesprächs klar sein. Wer sich unvorbereitet in schwierige Themen hinein manövriert sieht, wird kaum adäquat reagieren können.

Führungsprinzip: Kooperation

Sonntag, 13. März 2011

Wer als Führungskraft erfolgreich sein möchte, der muss kooperieren. Kooperation beginnt damit, dass im Zweifel die Vorgesetzten das Gespräch suchen und eröffnen müssen. Aus welchen Gründen auch immer – Mitarbeiter suchen nicht zwangsläufig das Gespräch mit ihrem Chef.

Wer kooperieren möchte, muss zuhören können. Gute Führungskräfte geben immer die Möglichkeit zur Darstellung eines Sachverhaltes und präsentieren in aller Regel kein feststehendes Ergebnis. Die Bitte von Mitarbeitern zur Ergänzung, Gegendarstellung oder Relativierung sollte nicht abschlägig beschieden werden, sondern fester Bestandteil des Gesprächs sein.

Sigh no more!

Mittwoch, 21. Juli 2010

Der wirtschaftliche Aufschwung ist gefühlt vorhanden. Die Auftragsbücher füllen sich, Konzepte müssen entwickelt, Projekte voran getrieben und Kunden zufrieden gestellt werden. Und das in aller Regel mit der gleichen Menge Personal. Wie geht das?

Die Erfahrung der letzten Jahre hat es gezeigt. Es geht, mit geringen oder nicht ganz so geringen Reibungsverlusten. Zumindest den Arbeitnehmern, die sich als Teil der “one company” fühlen, ist dies in aller Regel noch leicht zu vermitteln. Was sagte ein Personaler neulich in einer Schulung? “Nicht seufzen, es sichert unsere Arbeitsplätze …” Ach. Ein paar Monate Spitzenbelastung kann man schon wegstecken. Das verkaufte Produkt oder die an den Mann gebrachte Dienstleistung finanziert schließlich unsere Gehälter, Kollateralschäden inbegriffen.

Pfandbons

Mittwoch, 16. Juni 2010

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zum Themenkomplex Zerstörung der Vertrauensbasis - Abmahnung – außerordentliche Kündigung – ist gerade veröffentlicht worden. Inhaltlich beschäftigt sich das Urteil mit dem aufkommenden Phänomen der Bagatellkündigung – gerade auch bei Arbeitnehmern, bei denen eine lange Betriebszugehörigkeit vorlag.

Die Entscheidung ist in mehrfacher Hinsicht bemerkenswert und – wegen der Frequenz und Aktualität der Ereignisse – in voller Länge aufgeführt. Vorsicht ist allerdings geboten. Wenn man das Urteil liest und zu dem Schluss kommt, Bagatelldiebstähle rechtfertigten keine Kündigung, irrt man. Es kommt ganz entscheidend auf die Umstände des Einzelfalls an.  

80 Cent

Mittwoch, 12. Mai 2010

Das Arbeitsgericht Reutlingen hat einer Kündigungssschutzklage eines Arbeitnehmers statt gegeben, dem wegen der unerlaubten Weitergabe einer Essensmarke im Wert von 80 Cent gekündigt worden war. Der Arbeitgeber hatte argumentiert, dass das Vertrauensverhältnis zerstört sei, der geringe Schaden sei kein Grund von einer Kündigung abzusehen. Dem ist das erkennende Gericht nicht gefolgt. Der Arbeitnehmer habe sein Fehlverhalten unmittelbar eingeräumt, das Vertrauensverhältnis sei nicht nachhaltig zerstört. Der Arbeitgeber überlegt nun, Rechtsmittel gegen das Urteil einzulegen.