Mit ‘Ermahnung’ getaggte Artikel

Führungsprinzip: Entspannung

Montag, 09. April 2012

Gute Vorgesetzte sind aktive Zuhörer, die Anregungen aufgreifen, Meinungspluralität – die nicht im Widerspruch zu strategisch-unternehmerischen Interessen steht – zulassen, jederzeit win-win-Situationen anstreben und erreichen und Vereinbarungen Vorgaben immer vorziehen. So weit, so gut. Wäre da nur nicht der Sympathiefaktor, das sprichwörtliche Sich-riechen-können und die Nachhaltigkeit des ersten Eindrucks nicht.

Es ist mühsam. Manchmal möchte man alle Beherrschung von sich lassen und dem Gegenüber sagen, was er eigentlich für eine Flachpfeife ist. Andererseits gibt es einfachere Methoden sich selbst zu diskreditieren.

Mitarbeitergespräche – wann welches?

Samstag, 19. November 2011

Jahresgespräch, Kritikgespräch, Mitarbeitergespräch, Leistungsbewertung, kollegialer Ratschlag, Ermahnung, Abmahnung … Es gibt eine große Palette verschiedenster Gespräche in der Arbeitswelt. Leider werden diese immer wieder nicht den Regeln der Kunst entsprechend geführt. Schnell wird im Jahresgespräch nach der Zielvereinbarung noch eine Kritik geäußert, wird im Motivationsgespräch noch ein Jahresrückblick vollzogen und werden die scharfen Grenzen zwischen kollegialem Ratschlag und Ermahnung einerseits und Ermahnung und Abmahnung andererseits verwischt.

Wir empfehlen grundsätzlich eine strikte Trennung dieser sich überschneidenden Bereiche. Den Teilnehmern muss im Vorfeld der Rahmen, die Wirkung und der Anlass des Gesprächs klar sein. Wer sich unvorbereitet in schwierige Themen hinein manövriert sieht, wird kaum adäquat reagieren können.

Führungsprinzip: Kooperation

Sonntag, 13. März 2011

Wer als Führungskraft erfolgreich sein möchte, der muss kooperieren. Kooperation beginnt damit, dass im Zweifel die Vorgesetzten das Gespräch suchen und eröffnen müssen. Aus welchen Gründen auch immer – Mitarbeiter suchen nicht zwangsläufig das Gespräch mit ihrem Chef.

Wer kooperieren möchte, muss zuhören können. Gute Führungskräfte geben immer die Möglichkeit zur Darstellung eines Sachverhaltes und präsentieren in aller Regel kein feststehendes Ergebnis. Die Bitte von Mitarbeitern zur Ergänzung, Gegendarstellung oder Relativierung sollte nicht abschlägig beschieden werden, sondern fester Bestandteil des Gesprächs sein.

Ermahnung, Abmahnung und Kündigung – Teil 1

Mittwoch, 07. Oktober 2009

Urplötzlich treten Schwierigkeiten auf. Arbeitnehmer verstoßen gegen Leistungspflichten, kommen unpünktlich oder werden unzuverlässig. Mal abgesehen von den eher seltenen Fällen der Entbehrlichkeit einer Abmahnung und dem direkten Ausspruch einer Kündigung, geht dem Ausspruch der Kündigung meist eine logische Reihenfolge von vorbereitenden Maßnahmen voraus.

In aller Regel werden Arbeitgeber zunächst ein anlassbezogenes Kritikgespräch mit dem Betroffenen führen und ihn auf sein Fehlverhalten oder schlechtere Arbeitsleistungen hinweisen. Es liegt auf der Hand, dass ein solches Gespräch nicht als Kündigungsandrohung zu werten ist und von den Arbeitsgerichten auch nicht dementsprechend gewürdigt wird. Kritikgespräche, aber auch Leistungsbewertungen in den turnusmäßig stattfindenden Halbjahres- oder Jahresgesprächen, dienen der Orientierung, sollen Verbesserungen bewirken und Lösungsansätze aufzeigen, von denen beide Parteien profitieren. In kündigungsrechtlicher Hinsicht sind sie grundsätzlich bedeutungslos.